Anzeigenpflicht

Anzeigepflicht: Wann Sie Ihre Nebentätigkeit offenlegen müssen

Eine Anzeigepflicht für Nebentätigkeiten besteht grundsätzlich nur dann, wenn der Arbeitsvertrag oder ein möglicherweise anwendbarer Tarifvertrag dies vorsieht. Hierbei sind auch Klauseln zulässig, die eine generelle Anzeigepflicht von Nebentätigkeiten vorsehen. Hierin ist noch kein Verstoß gegen die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers zu sehen, vielmehr steht es auf Grund der Vertragsfreiheit jedem Arbeitnehmer frei, eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag zu akzeptieren oder zu monieren. Zwar liegt ein Eingriff in die Privatsphäre des Arbeitnehmers vor, dieser ist jedoch als sehr gering anzusehen, da sich der Arbeitgeber lediglich eine Überprüfung der Nebentätigkeit auf ihre Verbindlichkeit mit der Haupttätigkeit vorbehält, aber noch keine endgültige Aussage trifft, ob er Nebentätigkeiten zulässt oder nicht.

In allen anderen Fällen muss der Arbeitnehmer eine Nebentätigkeit seinem Hauptarbeitgeber nur dann anzeigen, wenn die Nebentätigkeit berechtigte Interessen des Hauptarbeitgebers bedrohen würde. Hierunter fallen nicht nur mögliche Konkurrenzsituationen, sondern auch Verstöße gegen Gesetze.

Beispiel: Verstößt der Arbeitnehmer durch seine Nebentätigkeit gegen das Arbeitszeitgesetz, weil er regelmäßig mehr als 48 Stunden pro Woche arbeitet, so hat auch der Hauptarbeitgeber ein Interesse daran, dies zu unterbinden, da auch er den Arbeitnehmer dann nach dem Gesetz nicht mehr beschäftigen dürfte.

Nebentätigkeiten, die keine konkreten Interessen des Hauptarbeitgebers berühren, sind hingegen nicht nur genehmigungsfrei, sondern gehen vielmehr den Hauptarbeitgeber auch nichts an. Er hat keinen Anspruch darauf, über solche Nebentätigkeiten aufgeklärt zu werden.

Im öffentlichen Dienst regeln die Tarifverträge - BAT oder TVöD - die Anzeige- und Genehmigungspflicht von Nebentätigkeiten. Generell müssen also Angestellte des öffentlichen Dienstes Nebentätigkeiten vorab schriftlich beantragen, der Dienstherr kann diese dann genehmigen oder ablehnen. Insbesondere Angestellte, für die bereits der TVöD gilt, haben dabei das Recht auf eine Einzelfallprüfung, während bei Angestellten nach dem BAT eine Nebentätigkeit auch generell verboten werden kann, ohne dass sich der Dienstherr mit dem konkreten Fall beschäftigen muss.

Konsequenzen: Welche Folgen eine unzulässige Nebentätigkeit haben kann

Unzulässige Nebentätigkeiten können arbeitsrechtlich gravierende Folgen haben. Diese Folgen können von einer bloßen Ermahnung über eine Abmahnung bis hin zur außerordentlichen Kündigung reichen.

Naturgemäß gibt es meist erst dann Probleme und Streit, wenn der Hauptarbeitgeber von der Nebentätigkeit erfährt und eine der oben geschilderten Sanktionen trifft. Hier muss der Arbeitnehmer prüfen, wie er auf diese Sanktion reagieren will.

Zunächst prüft der Arbeitgeber, ob die Nebentätigkeit tatsächlich unzulässig ist. Sollte sich kein Grund für eine Unzulässigkeit ergeben, darf die Nebentätigkeit auch nicht verboten werden.

Untersagt Ihnen Ihr Arbeitgeber grundlos eine Nebenbeschäftigung, sollten Sie Ihren Arbeitgeber auf seinen Irrtum hinweisen. Notfalls sollten Sie rechtzeitig mit Hilfe eines Anwalts Schritte gegen ungerechtfertigte Sanktionen unternehmen. Dabei sollten Sie vor allem darauf achten, dass, egal, ob ein Grund bestand oder nicht, eine Kündigung wirksam wird, wenn sie nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen wird!

Stellt der Arbeitgeber fest, dass die Nebentätigkeit tatsächlich unzulässig ist, ist weiter zu prüfen, ob die ausgesprochene Sanktion verhältnismäßig ist. Nicht jede Nebentätigkeit rechtfertigt gleich eine Abmahnung oder gar eine Kündigung. Nur, wenn durch die Nebentätigkeit die Rechte des Hauptarbeitgebers äußerst stark verletzt und seine Interessen außerordentlich beeinträchtigt werden, kann eine scharfe Sanktion wie eine Abmahnung oder eine Kündigung unter Umständen gerechtfertigt sein.

Beispiel: Betreibt der Arbeitnehmer als Nebentätigkeit ein auf direkte Konkurrenz gerichtetes Unternehmen, so kann dies eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Handelt es sich hingegen um eine Nebentätigkeit, die in ihrer Art und Weise gar nicht in Konkurrenz mit dem Hauptarbeitgeber tritt, beispielsweise, weil der Arbeitnehmer in seiner Nebentätigkeit andere Sachen verkauft oder herstellt als sein Arbeitgeber, dann ist eine solche scharfe Sanktion unverhältnismäßig.

Verstößt der Arbeitnehmer gegen gesetzliche Vorschriften wie das BUrlG oder das ArbZG, kann dies unter Umständen noch zu einer Abmahnung führen, wohl aber kaum zu einer Kündigung.

Fazit

Sind Sie unsicher, ob Sie eine Nebentätigkeit ausführen dürfen oder nicht, sollten Sie sich im Zweifel Rechtsrat bei einem Anwalt einholen.

Kommt es auf Grund einer ausgeübten Nebentätigkeit zu Konsequenzen durch den Arbeitgeber, so sollten Sie das ebenfalls überprüfen lassen. Hier ist nochmals eindringlich auf die 3-Wochenfrist für ein Vorgehen gegen Kündigungen hinzuweisen!

Wollen Sie als Arbeitgeber sichergehen, dass Ihre Arbeitsverträge keine unzulässigen Klauseln enthalten, sollten Sie den Vertragsentwurf rechtlich prüfen und gegebenenfalls überarbeiten lassen. Zu weit gefasste Klauseln können den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, was letztlich zur Ungültigkeit der Klausel führt. Möchten Sie sicherstellen, dass Ihre Arbeitnehmer Sie vorab informieren, bevor sie Nebentätigkeiten aufnehmen, so sollten Sie entsprechende Klauseln in die Arbeitsverträge aufnehmen. Auch hier sollten Sie lieber vorab die Hilfe eines Anwalts suchen, als hinterher über die Gültigkeit der Klauseln vor Gericht streiten zu müssen.

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