Arbeitnehmer kündigen: Die rechtlichen Grundlagen im Überblick

Grundsätzliches:

• Die Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis – falls sie wirksam ist.

• Es gibt ordentliche und außerordentliche Kündigungen.

• Eine ordentliche Kündigung erfolgt immer mit Kündigungsfrist.

• Eine außerordentliche Kündigung ist in vielen Fällen fristlos. Sie kann ein Arbeitsverhältnis auch dann beenden, wenn es unter normalen Umständen nicht gekündigt werden könnte. Eine außerordentliche Kündigung ist nur dann möglich, wenn die Weiterbeschäftigung unzumutbar wäre. Typische Beispiele: der Vertrauensverlust nach einem tätlichen Angriff auf den Chef, aber auch eine wirtschaftlich notwendige Stilllegung des Betriebes.

• Der Arbeitnehmer kann Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einlegen. Dafür hat er in der Regel drei Wochen Zeit ab Erhalt des Kündigungsschreibens.

• Wenn das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklärt, besteht das Arbeitsverhältnis weiter. Dann hat der Arbeitnehmer auch Anspruch auf Nachzahlung von Lohn oder Gehalt.

Nur diese Form der Kündigung kann ohne Kündigungsfrist erfolgen: die umgangssprachliche fristlose Entlassung ist nur bei einer außerordentlichen Kündigung möglich.

Das ist aber nicht zwingend. Manche außerordentlichen Kündigungen erfolgen mit einer Kündigungsfrist oder einer sogenannten Auslauffrist. (Eine Auslauffrist beruht anders als die Kündigungsfrist nicht auf Vertragsbedingungen oder Gesetzen, sondern wird vom Arbeitgeber einseitig gewährt.)

Mehr zu den typischen Formen der außerordentlichen Kündigung lesen Sie weiter unten.

Bei ordentlichen Kündigungen müssen immer Kündigungsfristen eingehalten werden.

• Die Kündigungsfristen sind gesetzlich geregelt und hängen von der Beschäftigungsdauer ab. Die gesetzlichen Kündigungsfristen können bis zu sieben Monaten betragen.

• Eine Kündigung muss in jedem Fall schriftlich erfolgen, sonst ist sie wirkungslos. Eine Kündigung mit Formfehlern ist ebenfalls unwirksam.

• Ein befristeter Arbeitsvertrag kann nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn dies im Vertrag vorgesehen ist.

• Bestimmte Arbeitnehmer haben einen besonderen Kündigungsschutz: Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte, werdende Mütter und Eltern in Elternzeit.

• In Kleinbetrieben mit höchstens zehn Mitarbeitern muss eine Kündigung nicht begründet werden.

• Ein Anspruch auf Abfindung gibt es für Gekündigte nur in ganz bestimmten Fällen. Allerdings sind freiwillig vereinbarte Abfindungen relativ häufig.

• Eine Kündigung darf nicht sitten- oder treuwidrig sein, wie etwa in einem Fall von klarer Diskriminierung.

Für Betriebe mit mehr als zehn regelmäßig Beschäftigten gilt das Kündigungsschutzgesetz. Es schränkt den Freiraum des Arbeitgebers beim Kündigen ein.

• Die wichtigste Regelung: In solchen Betrieben darf nur aus drei Gründen gekündigt werden:

• betriebsbedingt

• personenbedingt

• verhaltensbedingt

• Was betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt konkret bedeuten, wird weiter unten ausgeführt. Die Regelungen stehen nicht direkt im Gesetz, sondern ergeben sich aus der umfangreichen laufenden Rechtsprechung der Arbeitsgerichte.

• Gilt das Kündigungsschutzgesetz, ist eine Kündigung nur dann gerechtfertigt, falls kein milderes Mittel als angemessene Sanktion ausreicht. Eine Kündigung ist unwirksam, wenn etwa nach Meinung des Arbeitsrichters im konkreten Fall eine Abmahnung genügt hätte.

• Der Kündigungsschutz gilt erst nach sechs Monaten Beschäftigung. Davor ist eine Kündigung ohne Begründung möglich.

• Wenn ein Betriebsrat existiert, muss er angehört werden. Er hat aber kein Vetorecht.

Formal unwirksam ist die Kündigung, wenn

• sie nicht schriftlich auf Papier erfolgt (Fax, E-Mail oder SMS zählen nicht)

• sie nicht handschriftlich mit voller Unterschrift unterzeichnet wurde (Kürzel reicht nicht!)

• der Unterzeichner nicht vertretungsberechtigt für den Arbeitgeber war

• der Zugang der Kündigung beim Gekündigten nicht bewiesen werden kann

• die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen nicht eingehalten wurden

• eine Begründung fehlt, obwohl das Kündigungsschutzgesetz gilt

• der Betriebsrat (falls vorhanden) nicht angehört wurde

Wenn der Gekündigte nur einen dieser Punkte beanstanden kann, hat er seine Kündigungsschutzklage praktisch gewonnen. Eine Ausnahme besteht bei einer zu kurzen Kündigungsfrist – weist der Arbeitnehmer darauf hin, wird die Kündigung nicht unwirksam, sondern entfaltet erst zum korrekten Datum Wirkung.

Eine Kündigung einfach per normaler Post zu verschicken, ist für den Arbeitgeber riskant. Der Arbeitnehmer kann dann immer behaupten, das Schreiben nicht erhalten zu haben.

Deshalb sollte der Arbeitgeber, wenn die Zustellung schon per Post erfolgt, als Versandweise Einschreiben Einwurf wählen. Bei Einschreiben erfolgt immer eine Dokumentation der Zustellung durch den Zusteller, ein in den Briefkasten eingeworfenes Schreiben gilt als zugestellt. Der Arbeitnehmer kann dann aber immer noch behaupten, im Brief sei ein anderes Schreiben gewesen und nicht eine Kündigung. Zusätzlich sollte es daher immer einen Zeugen dafür geben, dass auch tatsächlich das Kündigungsschreiben in den Briefumschlag gesteckt und dieser bei der Post als Einschreiben aufgegeben oder digital eingereicht wurde.

Alternativ ist auch ein Einschreiben Rückschein möglich. Dabei droht allerdings die Gefahr, dass die Kündigung nicht direkt zugestellt werden kann, dann beim Postamt lagert, jedoch nicht abgeholt wird. Dann wird auch der Rückschein nicht abgeschickt, die Sendung gilt infolgedessen als nicht zugestellt. Bis der Arbeitgeber gemerkt hat, dass die Zustellung gescheitert ist, ist die Kündigungsfrist womöglich schon verstrichen. Dann kann bei erneuter Kündigung per Einschreiben Einwurf womöglich erst für den Folgemonat gekündigt werden.

Die sicherste Methode ist es, die Kündigung persönlich zu überreichen und sich den Erhalt quittieren zu lassen. Übrigens verliert der Arbeitnehmer nichts, wenn er den Erhalt der Kündigung bestätigt – das bedeutet nicht, dass er sie inhaltlich akzeptiert. Alternativ kann auch ein Zeuge bestätigen, dass dem Arbeitnehmer die Kündigung überreicht wurde. Sie oder ein Beauftragter von Ihnen kann die Kündigung auch unter Beisein eines Zeugen in den Briefkasten des Arbeitnehmers werfen. Dabei sollte einer mit dem Handy aufnehmen, wie vor dem Briefkasten das tatsächliche Kündigungsschreiben in den Briefumschlag eingelegt wird, um es dann in den Briefkastenschlitz einzuwerfen.

Als weitere sichere Methode wirft der Arbeitgeber oder ein von ihm Beauftragter immer zusammen mit einem Zeugen die Kündigung in den Briefkasten des Arbeitnehmers. Vor dem Einwurf sollte mit laufender Handykamera vor dem Briefkasten das Schreiben in den Briefumschlag gelegt und ohne Unterbrechnung der Videoaufnahme in den Briefkasten geworfen werden, dabei darf nicht vergessen werden auch das im Kamerabild deutlich lesbare Namensschild auf dem Briefkasten mit aufzunehmen. Nicht das später behauptet wird, Sie hätten den Brief wahrscheinlich in den falschen Briefkasten geworfen, so dass er leider den Arbeitnehmer nicht erreicht hat.

Die wesentlichen Regeln zu den Kündigungsfristen stehen in § 622 BGB.

• Während der Probezeit kann der Arbeitgeber mit nur zwei Wochen Frist kündigen. Das gilt aber nur für längstens sechs Monate.

• Danach gilt zunächst einmal die sogenannten Grundkündigungsfrist: vier Wochen zum 15. oder zum letzten Tag des Monats.
  
  Bei vorübergehenden Aushilfen, die für maximal drei Monate eingestellt werden, sind kürzere Kündigungsfristen möglich.
  
  In Kleinunternehmen, die nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigen, kann auch eine andere Kündigungsfrist vereinbart werden, sie darf aber vier Wochen nicht unterschreiten. Hier ist dann eine Kündigung zu einem beliebigen Tag des Monats möglich. (Nicht verwirren lassen: Für diesen Aspekt gilt mit maximal 20 Mitarbeitern eine andere Schwelle als für den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes mit über zehn Arbeitnehmern.)

• Nach zwei Jahren kommen für den Arbeitgeber dann verlängerte Kündigungsfristen ins Spiel. Er kann nur noch zum Ende eines Monats kündigen, die gesetzliche Kündigungsfrist hängt jetzt von der Beschäftigungsdauer ab:

Im Arbeitsvertrag können zwar längere, aber keine kürzeren Kündigungsfristen für die Kündigung durch den Arbeitgeber festgelegt werden. Ein Tarifvertrag kann die Fristen allerdings auch für Arbeitnehmer verkürzen.

Gelten nur die gesetzlichen Regeln, kann der Arbeitnehmer unabhängig von seiner Betriebszugehörigkeit mit vier Wochen Frist kündigen. Im Arbeitsvertrag lässt sich jedoch festlegen, dass für beide Seiten gleiche Kündigungsfristen gelten.

Wurde ein Betriebsrat gewählt, muss er zu jeder Kündigung gehört werden (§ 102 BetrVG). Seine Stellungnahme – ob zustimmend oder nicht – muss der Kündigung beigefügt werden.

Kündigen kann der Arbeitgeber zwar auch gegen das Votum der Arbeitnehmervertreter. Aber er muss sie informieren. Und diese haben das Recht zur Stellungnahme. Das gilt auch, wenn es um einen Mitarbeiter mit Mini-Job oder einem befristeten Arbeitsvertrag geht. Nur leitenden Angestellten kann ohne Anhörung gekündigt werden.

Die Anhörung muss vor der Kündigung erfolgen und kann nicht nachgeholt werden.

Der Betriebsrat hat ein Recht darauf, die Gründe für die Kündigung zu hören. Werden dabei vom Arbeitgeber bestimmte Kündigungsgründe nicht genannt, kann er sich in einem späteren Kündigungsschutzverfahren auf diese nicht mehr berufen.

Alle relevanten persönlichen Angaben zur betreffenden Person müssen ebenfalls genannt werden, etwa die Zahl unterhaltspflichtiger Kinder wegen der Sozialauswahl.

Das Kündigungsschutzgesetz gilt wie erwähnt nur für Betriebe, die in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer im Jahresdurchschnitt beschäftigen. Praktikanten und Auszubildende zählen bei der Ermittlung der Beschäftigten nicht mit, Teilzeit-Mitarbeiter bis 20 Wochenarbeitsstunden zur Hälfte und solche bis 30 Stunden zu drei Vierteln. Aushilfen werden nur berücksichtigt, wenn sie regelmäßig beschäftigt werden.

Die wichtigste Bestimmung: Unterliegt der Betrieb dem Kündigungsschutzgesetz, dann sind Kündigungen dort nur aus drei Gründen erlaubt:

• personenbedingte Kündigungen

• verhaltensbedingte Kündigungen

• betriebsbedingte Kündigungen

Alle anderen Kündigungsgründe gelten als sozial ungerechtfertigt. (Eine außerordentliche Kündigung ist allerdings immer möglich, wenn für diese die Voraussetzungen gegeben sind.)

Personenbedingt kündigen kann der Arbeitgeber dann, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person selber liegen, seinen Teil des Arbeitsvertrags nicht mehr erfüllen kann.

Es muss sich also um persönliche Eigenschaften oder Besonderheiten handeln – in der Praxis sind das oft Krankheitsgründe. Aber auch der Führerscheinentzug bei einem Berufskraftfahrer kann Anlass für eine personenbezogene Kündigung sein, oder auch die Verurteilung zu einer längeren Haftstrafe.

Allerdings reichen eine Krankheit oder der Führerscheinentzug per se noch nicht aus, um die Kündigung zu stützen. Der Arbeitgeber muss auch zeigen können,

• dass es in Bezug auf das personenbedingte Problem nur eine negative Prognose für die Zukunft gibt (der Fahrer wird so schnell seinen Führerschein nicht zurückbekommen),

• dass seine eigenen Interessen dadurch beeinträchtigt sind (er benötigt und bezahlt einen Fahrer, der jedoch nicht fahren darf), und

• es darf keine Möglichkeit zu einer anderen sinnvollen Beschäftigung im Unternehmen geben (alle anderen Stellen sind besetzt oder entsprechen nicht dem Qualifikationsprofil des Gekündigten).

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist die Reaktion des Arbeitgebers auf einen massiven Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Anders gesagt: Der Arbeitnehmer muss sich wirklich daneben benommen haben.

Die Verhaltensverstöße, die eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung rechtfertigen, sind nicht so weit eingeschränkt wie bei denjenigen, die sogar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Für eine außerordentliche Kündigung muss es in der Regel zu Gewalt, Beleidigungen oder strafbarem Verhalten im beruflichen Umfeld gekommen sein. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann darüber hinaus auch für ständiges Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung, sehr langsames oder schlechtes Arbeiten, Fernbleiben ohne Krankmeldung und Ähnliches mehr erfolgen.

Allerdings muss sich der Verstoß gegen den Arbeitsvertrag objektiv feststellen lassen. Es reicht also nicht, dass der Chef das Gefühl hat, der Mitarbeiter sei wenig motiviert. Das muss sich auch zum Beispiel an der Arbeitsleistung belegen lassen.

Zu einer verhaltensbedingten Kündigung gehört auch, dass der Mitarbeiter selbst am problematischen Verhalten schuld ist. Kann der Mitarbeiter durch ein unvorhersehbares Ereignis nicht zur Arbeit kommen, rechtfertigt das sicher keine Kündigung.

Auch Alkoholismus ist deshalb in der Regel kein Grund für eine verhaltensbedingte, sondern höchstens für eine personenbedingte Kündigung. Wenn der Mitarbeiter dagegen aus Leichtsinn immer wieder im Dienst trinkt, wäre eine verhaltensbedingte Kündigung fällig.

Für die verhaltensbedingte Kündigung ist in der Regel (aber nicht immer) eine vorherige schriftliche Abmahnung eine Voraussetzung. Die Kündigung ist nur als letztes Mittel erlaubt, wenn auf der Hand liegt, dass eine Abmahnung nichts gebracht hat (oder nichts bringen wird, weil der Mitarbeiter zum Beispiel schon ankündigt, trotzdem weiterhin zu spät zu kommen). Auch hier tragen Sie die Beweislast.

Die dritte Begründung, mit der auch in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern gekündigt werden kann, sind betriebliche Gründe. Dazu muss der Arbeitgeber belegen können, dass das Unternehmen aus unvermeidbaren wirtschaftlichen oder organisatorischen Gründen keine Arbeit mehr für den Arbeitnehmer hat.

Wenn zum Beispiel ein Baumarkt den angeschlossenen Gartenmarkt auf die Hälfte verkleinert, hat er nicht mehr für alle der dort beschäftigten Floristinnen Arbeit und kann einigen betriebsbedingt kündigen. Falls diese gegen ihre Kündigung klagen, muss der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht mit Zahlen und Arbeitsplänen belegen können, dass die Arbeitsleistung der Gekündigten überflüssig ist. Dazu gehört auch, dass er diese Leute nicht an anderer Stelle in seinem Unternehmen hätte einsetzen können. Schlechte Karten hat der Arbeitgeber also, wenn er parallel zur Kündigung gleichzeitig Arbeitskräfte für den Kundendienst sucht und die Gekündigten für diese Stellen qualifiziert wären.

Der Arbeitgeber muss außerdem eine Sozialauswahl unter den Arbeitnehmern treffen. Wenn zwei von fünf Floristinnen gehen müssen, darf der Chef nicht frei nach Sympathie selektieren. Er muss dabei Alter, mögliche Unterhaltspflichten und die Dauer der Beschäftigung berücksichtigen. Gekündigt werden soll grundsätzlich jung vor alt, kinderlos vor kinderreich und neu dabei vor schon lange im Team.

Auch wenn einer der vom Kündigungsschutzgesetz erlaubten Kündigungsgründe vorliegt, darf der Arbeitgeber nur dann kündigen, wenn es kein milderes Mittel gibt, das seinen Interessen gerecht wird. Ob das der Fall ist, entscheidet im Zweifelsfall das Arbeitsgericht.

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nicht rechtmäßig, wenn eine Abmahnung ausreicht. Eine betriebsbedingte Kündigung wird vom Arbeitsrichter für unwirksam erklärt, wenn der Arbeitnehmer eine andere offene Stelle im Betrieb füllen kann. Eine personenbedingte Kündigung ist hinfällig, wenn ein gesundheitlich eingeschränkter Mitarbeiter durch eine einfache Umgestaltung des Arbeitsplatzes weiterarbeiten kann.

Natürlich gilt für die Suche nach milderen Alternativen zur Kündigung immer das Gebot der Angemessenheit. Viele Kündigungsschutzklagen zielen auf diesen Punkt ab, nicht selten mit Erfolg. Ein Beispiel ist der Fall Emmely, mit dem wir uns weiter unten beschäftigen.

Unabhängig von der Betriebsgröße haben bestimmte Arbeitnehmergruppen einen ganz besonderen Kündigungsschutz:

• Betriebsratsmitglieder

• Frauen im Mutterschutz

• Eltern in Elternzeit

• Schwerbehinderte

Mitgliedern des Betriebsrats (einschließlich von Kandidaten zur Betriebsratswahl sowie Jugendvertretern) kann nicht ordentlich gekündigt werden. Dieser Schutz gilt bis zu einem Jahr nach Ende der Amtszeit. Selbst eine außerordentliche Kündigung ist nur mit Zustimmung des Betriebsrats möglich.

Schwangeren und Müttern nach der Geburt kann ebenfalls nicht ordentlich gekündigt werden. Auch verhaltensbedingte Kündigungen sind sehr schwierig. In besonderen Fällen ist eine außerordentliche Kündigung möglich, dann muss aber das zuständige Landesamt für Arbeitsschutz zustimmen. Der Schutz beginnt, sobald die Frau dem Arbeitgeber die Schwangerschaft mitteilt. Weiß der Arbeitgeber noch nichts von der Schwangerschaft und kündigt ihr, kann sie ihn „unverzüglich“ darüber informieren. Der Kündigungsschutz endet erst, wenn das Neugeborene vier Monate alt ist. Er gilt auch im Fall einer Totgeburt (BAG, 15.12.2005 – 2 AZR 462/04).

Eltern in Elternzeit haben ab acht Wochen vor deren Beginn einen Sonderkündigungsschutz, der mit der Elternzeit aufhört. Auch in diesem Fall kann nur in besonderen Fällen und nur mit Zustimmung des Landesamtes für Arbeitsschutz gekündigt werden.

Schwerbehinderte (Menschen mit einem Grad der Behinderung von 50 Prozent oder mehr) haben erst dann einen besonderen Kündigungsschutz, wenn die Beschäftigungsdauer mehr als sechs Monate beträgt. Zwar sind Schwerbehinderte nicht unkündbar, aber nach sechs Monaten kann der Arbeitgeber nur noch kündigen, falls das Integrationsamt zustimmt. Das gilt für ordentliche wie für außerordentliche Kündigungen. Und auch bei Zustimmung der Behörde kann der Gekündigte vor das Arbeitsgericht ziehen.
Hat der Schwerbehinderte seinem Arbeitgeber seinen Status nicht mitgeteilt, bleiben ihm dafür nach dem Zugang einer Kündigung drei Wochen Zeit. In bestimmten Fällen erhalten auch Menschen ab einem Grad der Behinderung von 30 Prozent diesen Kündigungsschutz.
In der Praxis sind solche Kündigungen arbeitsrechtlich kompliziert und für den Arbeitgeber ohne Rechtsanwalt schwer durchzuführen.

Auszubildenden kann während der Probezeit ohne Angabe von Gründen gekündigt werden, danach nur noch aus wichtigem Grund, also außerordentlich. Mit anderen Worten: Nach der Probezeit kann einem Azubi nur gekündigt werden, wenn das Fortsetzen der Ausbildung für den Ausbildungsbetrieb unzumutbar ist (siehe nächsten Abschnitt).

Generell liegt die Latte für den Ausbildungsbetrieb in solchen Fällen sehr hoch – und das umso mehr, je näher der Azubi an den Abschluss seiner Ausbildung heranrückt. Bei verhaltensbedingten Gründen müssen in der Regel mindestens eine, oft auch zwei oder sogar drei Abmahnungen erfolgt sein, falls der Gekündigte nicht gerade sehr massive Pflichtverstöße begangen hat.

Eine Kündigung aufgrund schlechter Leistungen in der Berufsschule ist jedenfalls nicht möglich.

Auch bei Azubis muss die Kündigung schriftlich erfolgen. Bei Minderjährigen muss sie auch den Eltern bzw. Sorgeberechtigten zugehen.

Eine Besonderheit: Wird Auszubildenden gekündigt und wollen sie sich dagegen wehren, müssen sie zunächst den Schlichtungsausschuss der zuständigen Kammer oder Innung anrufen. Erst danach ist innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach dem Spruch der Schlichtungsstelle ein Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht möglich.

Rechtsgrundlage für außerordentliche Kündigungen ist der § 626 BGB zur „fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund“. Eine außerordentliche Kündigung kann nur dann erfolgen, wenn dem Arbeitgeber die weitere Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr zugemutet werden kann.

Außerordentliche Kündigungen kommen hauptsächlich in zwei Situationen vor:

• Die außerordentliche Kündigung, umgangssprachlich oft fristlose Entlassung genannt, ist dann möglich, wenn ein Arbeitnehmer seine Pflichten so massiv verletzt, dass es dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, diese Person weiter als Mitarbeiter einzusetzen. Typische Beispiele: Der Betreffende wurde handgreiflich, hat Kollegen massiv bedroht, Vorgesetzte rassistisch beleidigt oder am Arbeitsplatz Geld gestohlen.

• Eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung ermöglicht es dem Arbeitgeber, einem Mitarbeiter auch dann zu kündigen, wenn das eigentlich durch einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung ausgeschlossen ist. (Dafür gelten aber viele besondere Voraussetzungen.) In diesem Fall erfolgt die Kündigung mit einer Auslauffrist (das heißt einer Frist, die sich nicht wie eine Kündigungsfrist aus dem Gesetz oder Arbeitsvertrag ergibt, sondern vom Arbeitgeber einseitig gewährt wird).

Die außerordentliche Kündigung muss spätestens innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Arbeitgeber von dem Anlass Kenntnis hat: beispielsweise zwei Wochen, nachdem der Diebstahl bekannt wurde, oder nachdem der Entschluss zur Betriebsstillegung endgültig gefallen ist.

Gibt es einen Betriebsrat, ist er auch bei einer außerordentlichen Kündigung anzuhören. Er hat in diesem Fall drei Kalendertage Zeit, um Stellung zu nehmen. Versäumt er diese Frist, gilt die Zustimmung als fiktiv erteilt.

Kann der Arbeitgeber mit einem milderen Mittel ebenfalls angemessen reagieren, etwa mit einer Abmahnung, einer Versetzung oder der ordentlichen Kündigung, dann muss er zunächst zu diesen Mitteln greifen.

Gerade Kündigungen, in denen die Sache völlig klar scheint, scheitern oft vor dem Arbeitsgericht. Ja, der Arbeitnehmer wurde erwischt, wie er zum Feierabend mit der teuren, nagelneuen WLAN-Festplatte in der Tasche das Büro verlassen wollte. Oder in der Kasse fehlen 50 Euro, und nur eine Mitarbeiterin hat dort gearbeitet.

Aber kann der Arbeitgeber beweisen, dass der Kollege die Festplatte nicht aus Versehen eingesteckt hatte? Vielleicht wollte er am Wochenende Videos drehen und sie am Montag wieder zurückbringen. Das wäre dann zwar immer noch eine Pflichtverletzung, reicht aber vermutlich nur noch für eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung. Und wer beweist, dass das Geld von der Kassiererin eingesteckt wurde?

Die Beweispflicht liegt beim Arbeitgeber. Wenn der Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung erhält und dagegen klagt und beim Richter genügend Zweifel an der Version des Arbeitgebers streuen kann, dann ist der Rausschmiss nicht rechtens. Unter Umständen kann das Unternehmen diesen Mitarbeiter dann nur noch mit einer Abfindung loswerden.

Oft wird gemeinsam mit der fristlosen Kündigung hilfsweise auch eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung mit Kündigungsfrist ausgesprochen. Die stellt dann sozusagen die Backup-Lösung dar.

Ein Sonderfall der außerordentlichen Kündigung ist die Verdachtskündigung. Sie setzt nicht voraus, dass der Arbeitgeber eine schwere Pflichtverletzung hieb- und stichfest beweisen kann. Es reicht, dass der dringende Verdacht besteht. (Stellt sich später heraus, dass der Verdacht unbegründet war, kann der Gekündigte grundsätzlich die Wiedereinstellung verlangen.)

In diesem Fall muss der Arbeitgeber also nicht beweisen, dass der Mitarbeiter die WLAN-Festplatte stehlen wollte. Es reicht, dass alles danach aussieht und der Verdacht wirklich dringend gegeben ist.

Bei einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber wichtige Voraussetzungen beachten. Dazu gehört in erster Linie, dass der Verdächtigte zur Sache gehört werden muss. Ihm muss auch klar gesagt werden, dass ein Verdacht vorliegt, und er muss eine angemessene Frist zur Vorbereitung erhalten – in der Regel eine Woche. Manchmal sind auch mehrere Anhörungen nötig. Währenddessen läuft die Zweiwochenfrist für außerordentliche Kündigungen nicht weiter. Nach der Anhörung kann der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung aussprechen, falls der Arbeitnehmer den Verdacht nicht entkräften konnte.

Bis vor einiger Zeit waren Verdachtskündigungen selbst dann erfolgreich, wenn es nur um geringe Summen oder Werte ging. Das hat sich mit dem sogenannten Emmely-Fall zumindest teilweise geändert.

Eine Supermarkt-Kassiererin stand im Verdacht, einen gefundenen Pfandbon für sich selbst eingelöst zu haben. Das Bundesarbeitsgericht erklärte die Verdachtskündigung trotzdem für unwirksam. Die Frau war schon seit rund drei Jahrzehnten ohne Beanstandung bei dem Arbeitgeber. Deshalb war der erstmalige dringende Verdacht für die Richter noch kein „wichtiger Grund“ im Sinne des § 626 BGB . Eine Abmahnung hätte in diesem Fall genügt (BAG, 10. Juni 2010 - Az. 2 AZR 541/09).

Die Richter hielten aber auch fest, dass eine Verdachtskündigung grundsätzlich auch dann möglich ist, wenn es um kleine Vermögensdelikte geht. Wäre es um eine große Summe gegangen, hätte der dringende Verdacht wohl trotz der vielen Jahre im Betrieb für eine außerordentliche Kündigung gereicht. Wäre Emmely erst seit Kurzem dort beschäftigt gewesen, ebenfalls. Es kommt also auf den Einzelfall an.

Erhält der Arbeitnehmer eine Kündigung, bleibt ihm für Gegenwehr nur ein kurzes Zeitfenster: Er hat in aller Regel nur drei Wochen Zeit, um beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage einzureichen. Das regelt das Kündigungsschutzgesetz (§ 4 KSchG), das in diesem Fall auch für Kleinbetriebe gilt.

Dabei ist es außerdem völlig gleichgültig, ob es sich um eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung handelt.

Lässt der Gekündigte diese Frist verstreichen, ist die Sache gelaufen: Dann ist die Kündigung rechtswirksam. Und zwar auch dann, wenn sie rechtlich eigentlich eindeutige Mängel hat. Davon gibt nur sehr wenige Ausnahmen (§ 5 KSchG), etwa wenn der Gekündigte wegen einer plötzlichen schweren Krankheit direkt nach der Kündigung nicht zum Arbeitsgericht konnte.

Vor dem Arbeitsgericht besteht in der ersten Instanz kein Anwaltszwang – beide Seiten können sich selbst vertreten. Ratsam ist das jedoch nicht unbedingt. Arbeitsrecht ist eine sehr komplexe Materie.

Und noch eine Besonderheit gibt es: Jeder zahlt seinen Anwalt selbst – auch der Gewinner des Verfahrens (das ist im Zivilrecht sonst anders).

Das bedeutet: Selbst wenn der Arbeitnehmer eine unrechtmäßige Kündigung erhält, dagegen mithilfe eines Anwalts vorgeht und gewinnt, bleibt er auf den Kosten für den Anwalt sitzen (der Arbeitgeber umgekehrt natürlich auch).

Gewerkschaftsmitglieder erhalten in der Regel von ihrer Gewerkschaft Rechtsschutz.

Für die Gerichtsgebühren gilt: Der Verlierer zahlt. In vielen Fällen gibt es allerdings keinen klaren Gewinner und Verlierer. Dann teilt das Gericht die Kosten auf.

Gewinnt der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage und erklärt das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam, hat das Arbeitsverhältnis juristisch gesehen gar nicht aufgehört. Der Arbeitnehmer kann deshalb ausstehende Löhne oder Gehälter nachfordern, auch wenn er als vermeintlich Gekündigter in dieser Zeit nicht gearbeitet hat. Juristen nennen dies Annahmeverzug.

Außerdem ist er in diesem Fall gegenüber dem Arbeitgeber, der ihn loswerden möchte, oft in einer starken Verhandlungsposition und kann sich die Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag mit einer entsprechenden Abfindung vergolden lassen.

Eine gesetzlich geregelte Abfindung bei Kündigung besteht nur in einem bestimmten Fall: als Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung (§ 1a KSchG).

Wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt und der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt, kann er dies mit dem Angebot einer Abfindung verbinden. Nimmt der Arbeitnehmer an, verzichtet er auf sein Recht, Kündigungsschutzklage zu erheben. Die Abfindung beträgt dann einen halben Monatslohn pro Jahr der Betriebszugehörigkeit.

In allen anderen Fällen sind Abfindungen freiwillig – ein Angebot des Arbeitgebers, um den Arbeitnehmer von rechtlichen Schritten gegen die Kündigung abzuhalten. Welche Abfindung angemessen ist, ist Verhandlungssache – und von den rechtlichen Aussichten beider Seiten im konkreten Fall abhängig. Und natürlich von ihrem Verhandlungsgeschick.

Einfach und übersichtlich ist das Arbeitsrecht in Bezug auf Kündigungen sicher nicht. Trotzdem sollte man als Arbeitgeber und als Arbeitnehmer die wichtigsten Punkte kennen. Dazu gehört die Frage, ob das Kündigungsschutzgesetz im eigenen Betrieb gilt. Außerdem sollte klar sein, wer besonderen Kündigungsschutz genießt.

Ansonsten lohnt es sich gerade für Arbeitgeber, bei Zweifeln einen Rechtsanwalt zu fragen, auch wenn dies natürlich Kosten verursacht. Wer Geld sparen möchte, kann das Kündigungsschreiben selbst aufsetzen und dann aber von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen lassen. Jedenfalls kommt ein verlorenes Kündigungsschutzverfahren deutlich teurer als die Beratung. Umso mehr, als der dann doch nicht gekündigte Mitarbeiter nun möglicherweise mit einer großen Abfindung hinauskomplimentiert werden muss. Das schmerzt dann nicht nur finanziell.

Sicher ist allerdings auch, dass viele Arbeitnehmer wenig Ahnung von ihren Rechten haben oder das Prozessrisiko einer Kündigungsschutzklage scheuen. Deshalb werden regelmäßig und laufend Kündigungen rechtlich wirksam, die juristisch leicht zu kippen gewesen wären. Das ist Teil der Realität. Umgekehrt könnten Arbeitnehmer mit Rechtsschutzversicherung auch trotz geringer Chancen eine Klage gegen die Kündigung riskieren.

Immerhin, vielleicht haben die komplexe Rechtslage und ihre vielen Einschränkungen doch ein Gutes: Oft bringen sie Arbeitnehmer und Arbeitgeber dazu, sich trotz aller Konflikte doch irgendwie zu einigen. Wenn es sein muss, auch auf einen Aufhebungsvertrag. Wenn dadurch Geld und Nerven gespart werden, ist das sicher nicht die schlechteste Lösung.